なぜ、上司が部下のやる気を下げるのか

上司の大事な役割の１つである、部下の育成。

特に上司になったり、新人がきた直後は、

「部下を一人前に育てよう」

と張り切る人が多いです。

ですが、結果として、
部下のやる気を下げることが意外と多いです。

一体どこで間違えるのか。

今回は、上司が部下の育成をする時に
知っておくべきことをお伝えします。

自己流の育成プランは避けよう

上司が部下を育てようと意気込むこと、
そのための計画を立てることは良いことです。

しかし、気合が入りすぎて

「自分が１から教えよう」

と自己流の育成プランを押し付けるのは厳禁です。

なぜなら、
あなたが持っているノウハウや考え方を
部下に率先して伝えた場合の反応は、
人によって異なるからです。

満足そうな表情で頷く部下もいれば、
微妙な表情の部下もいることでしょう。

人を育てたいのであれば、
相手に合った育成プランが必要です。

４つの「ジンザイ」タイプ

おすすめは、育成プランを準備する前に、
部下の「ジンザイ」タイプを知っておくことです。

働く人には4種類の「ジンザイ」がいる
という考え方があります。

この「ジンザイ」とはそれぞれ、
「人財」「人材」「人在」「人罪」と言われています。

人財｜やる気もあって、能力や専門性も高い人
人在｜能力や専門性はあるのにやる気がない人
人材｜やる気はあるが、能力はまだない人※新人など
人罪｜仕事もできずやる気もない人

この4タイプ、それぞれ求められる内容や教えるレベルが異なります。

これまで私は、人事として多くの上司と関わりました。

上司の悩みも多く話をききましたが、
育成がうまくいかない上司の多くは、
育成の方針が部下と合っていませんでした。

ですので、この場合分けを意識するだけでも、
部下とのすれ違いが少なくなります。

タイプ別の「4つの方針」

では、タイプごとにおすすめな育成プランをお伝えする前に、
４つの育成方法をお伝えします。

ティーチング　　｜具体的な知識やノウハウを教える
カウンセリング　｜悩みの相談に乗り、解決策を一緒に考え提示する
モチベーティング｜動機付けをする
コーチング　　　｜本人が自ら答えを出す壁打ち相手となり、自己解決をサポートする

育成方法は大きくこの４つに分けることができます。

この方法と先ほどお伝えした４つのタイプを組み合わせると
大筋の育成方針が決められるのでオススメです。

人財タイプ｜コーチング

やる気も能力もある人が人財タイプです。

このタイプの人に、
ティーチングやカウンセリングをするのは逆効果。

かえってやる気を削いでしまいます。

私はかつて、このタイプのメンバーに
ティーチングを使ってしまったことがあります。

結果は散々。
かえってやる気を下げてしまいました。

やり方をコーチングに変えた瞬間、
相手がイキイキと働く姿を見て、
育成方針の大切さに気づきました。

基本的に本人自身で仕事を進められるので
見守ることが多いこのタイプ。

だからこそ、求められた時には
ぜひ応えてあげてくださいね。

人在タイプ｜モチベーティング

能力はある人なので、
やる気を出してもらうことが大事です。

任せている仕事の意義やテーマをしっかりと伝え、
本人にやる気を出してもらいましょう。

やる気スイッチを押してあげられると
見違えるようにパフォーマンスを発揮してくれます。

やる気スイッチを探すためには、
普段から相手のことをよく観察する必要があります。

日頃からコミュニケーションをとって、
相手がどんな言葉でやる気を出しそうか、
考えるようにしてみてください。

人材タイプ｜ティーチングとカウンセリング

このタイプの人は、
基本的な知識やノウハウが必要です。

まずは、
しっかりティーチングをしましょう。

そして、実際に仕事をする中で
適宜カウンセリングしてみてください。

ティーチングとカウンセリングで
仕事に対する自信をつけてもらいましょう。

くれぐれも、相手に任せすぎないように
気をつけてくださいね。

人罪タイプ｜ティーチングとモチベーティング

何とかやる気を持ってもらい、
力もつけてもらいたい人です。

時と場合によって、
この２つを組み合わせましょう。

例えば、業務の話をする時は、
「いつまでに、何を、どこまで」
という納期を必ず伝える。

そして、それが守れなければ
しっかりと注意しましょう。

このように、１つ１つ伝えて行く必要があるので
少し根気が必要かもしれません。

真摯に向き合うことで、
相手に信頼してもらうところから
はじめてもいいかもしれませんね。

もし改善されなければ、
異動などの対処を考える必要があります。

部下に直接、質問するのもおすすめ

もし質問できるのであれば、
育成方針を決める前に相手にこんなことを確認してみましょう。

• どのようなことを教えてほしいか
• 業務上どのようなことに困っているか

質問した上で育成プランを作ると、
育成後のコミュニケーション不全が少なくなります。

部下からすると、
自分が教えてほしいことに応えてもらっている、
と思えるので、話の聞き方が全く違ってきます。

もしかしたら、
事前に想定していなかったテーマが出るかもしれません。

新しい発見ができるかもしれませんので、
よければ聞いてみてくださいね。

まとめ

いかがですか。

今回は、部下の育成方法について、
ジンザイタイプと育成方法の組み合わせを
伝えしてきました。

上司は、誰しもが部下の成長を願うものです。

「部下を一人前に育てたい」

という気持ちで育成プランを作るのですから、
少しでも早く成長して欲しいという気持ちが
ないはずありません。

ですが、部下は一方的に育てるのではなく
「自分で育つ」ものでもあります。

日々暖かく、ときに厳しく見守ってあげることこそ、
一番の部下育成になるかもしれないことを、
知っていてくださいね。

今回はこれで終わりにします。
ではまた。